De quoi s'agit-il ?
Le contrat à durée déterminée peut comporter ou non un terme
précis.
Quand un contrat à durée déterminée avec terme précis peut-il être
conclu ?
Il y a terme précis lorsque la fin du contrat est certaine et
donc précisément déterminée lors de la signature du contrat.
Un employeur peut recourir à ce type de contrat dans les cas
suivants :
- le remplacement d'un salarié en cas de départ définitif
précédant la suppression du poste de travail ;
- l'accroissement temporaire d'activité ;
- le contrat de travail prévoit un complément de formation
professionnelle pour certaines catégories de salariés ;
- les embauches sont effectuées dans le cadre de la politique de
l'emploi (contrat initiative emploi, contrat emploi solidarité,
contrat de formation en alternance des jeunes).
Quand un contrat à durée déterminée sans terme précis peut-il être
conclu ?
Un employeur peut recourir à ce type de contrat dans les cas
suivants :
- le remplacement d'un salarié absent (congés, maladie...) ;
- le remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu dans
l'attente de l'arrivée d'un salarié sous CDI ;
- les emplois à caractère saisonnier (vendanges, moniteurs de
ski...) ; les emplois dans certains secteurs d'activité
(hôtellerie, spectacles, audiovisuel, centres de loisirs, BTP pour
les chantiers à l'étranger...).
Comment doit-il être conclu ?
Il doit obligatoirement être conclu par écrit (sinon il est
considéré comme un contrat à durée indéterminée).
Quelle en est la durée ?
Durée maximale
Pour les contrats comportant un terme précis, la durée maximale,
renouvellement compris, ne peut excéder :
- 18 mois pour l'exécution d'une tâche précise ;
- 9 mois en cas d'attente d'une embauche définitive ou en cas de
travaux urgents ;
- 24 mois pour les contrats exécutés à l'étranger, ou en cas de
commande exceptionnelle à l'exportation, ou en cas de départ
définitif d'un salarié, précédant la suppression de son poste ,
pour les contrats assurant une formation professionnelle.
Pour les contrats ne comportant pas de terme précis, la durée
maximale dépend de la fin de saison, du retour du salarié remplacé
ou de la réalisation de l'objet du contrat.
Renouvellement
Le contrat ne peut être renouvelé qu'une seule fois.
La période de renouvellement peut être inférieure, égale ou
supérieure à celle de la période initiale, mais la durée totale, y
compris le renouvellement, ne doit pas dépasser les durées
ci-dessus.
Période d'essai
Les contrats à durée déterminée peuvent comprendre une période
d'essai .
Celle-ci a les mêmes caractéristiques que pour les contrats
habituels mais sa durée est limitée à 1 jour d'essai par semaine de
travail. Elle ne peut dépasser 2 semaines pour un contrat de moins
de 6 mois et 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.
A noter : les usages ou les accords collectifs peuvent
prévoir des durées moindres.
Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent rompre le contrat après
la période d'essai sauf :
- en cas d'accord des 2 parties ;
- en cas de faute grave ;
- en cas de force majeure (très rare).
Si une clause permettant de le rompre en dehors de ces cas est
inscrite dans le contrat, celui-ci est automatiquement considéré
comme un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas les dispositions
qui s'appliquent seront les mêmes que pour un licenciement ou une
démission.
Que se passe-t-il à la fin du contrat ?
L'employeur n'est pas obligé de prévenir, à l'avance, le salarié
de ses intentions de poursuivre ou non son contrat.
Si l'employeur garde le salarié après la date prévue par le
contrat, le contrat devient un contrat de travail à durée
indéterminée.
Si le contrat n'est pas renouvelé, le salarié a droit à une
indemnité en fin de contrat égale, à 6 % de la rémunération brute
totale.
Cette indemnité n'est pas due pour les emplois saisonniers, pour
les contrats proposés aux chômeurs de longue durée, aux jeunes pour
une période de vacances, en cas de refus du salarié d'accepter un
CDI, pour les contrats comprenant un complément de formation, en cas
de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, en cas de
faute grave de sa part ou en cas de force majeure.
Le salarié à droit aux congés payés : s'il ne peut les prendre,
il doit toucher, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de
congés payés, égale, au minimum à 1/10e de son traitement brut
total.
Bon à savoir
A la fin d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés
sans nouvel emploi peuvent toucher l'allocation unique dégressive
de l'assurance chômage.
Si les salariés perçoivent des dommages et intérêts, en cas de
rupture anticipée du contrat par l'employeur, ils ne pourront
commencer à percevoir les allocations chômage qu'au terme normal du
contrat.
Ils ont également droit au congé individuel de formation .
C. trav. : Art. L. 122-1 s. |
