Aménagements de la durée du travail

En principe, l'ensemble du personnel d'une entreprise doit avoir un horaire uniforme. La durée légale du temps de travail est de :

• 35 heures depuis le 1/1/2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
• 39 heures dans les entreprises ayant un effectif inférieur ou égal à 20 salariés. Elle passera à 35 heures le 1/1/2002 dans ces entreprises

Réduction du temps de travail en deçà de 39 heures sous forme de jours ou demi-journées de repos

• Prise de journées ou demi-journées par périodes de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, sans nécessité d'un accord collectif. Le régime des heures supplémentaires s'applique à partir de la 40ème heure accomplie au cours d'une semaine et à toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur une période de 4 semaines.

• Prise de journées ou demi-journées de repos sur l'année si un accord a été conclu. Le régime des heures supplémentaires s'applique pour les heures excédant 35 h en moyenne sur l'année et celles qui, en tout état de cause, dépassent une durée annuelle de 1600 h.

Horaires individualisés

L'employeur peut instituer un système d'horaires individualisés (dénommés également horaires variables, horaires à la carte ou horaires flexibles).

Chaque membre du personnel peut alors adapter l'horaire qui lui convient le mieux, tout en restant, bien entendu, dans le cadre de l'accord d'entreprise qui prévoit, en général, une plage fixe pendant laquelle tout le personnel doit être présent. Selon les entreprises, le contrôle des horaires individuels s'effectue soit par les chefs de service, soit par des dispositifs horodateurs (« pointeuse ») qui enregistrent les mouvements d'entrée et de sortie du personnel.

L'institution d'horaires individualisés est subordonnée à une demande du personnel avec l'accord du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans les entreprises qui n'en ont pas, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail après accord de l'ensemble du personnel.

 

Modulation de la durée du travail

Elle est possible après la conclusion d'un accord collectif sur ce sujet. Pour être valable, une moyenne hebdomadaire de 35 heures maximum par semaine sur l'année doit être prévue. A défaut un plafond de 1600 heures (47,5 semaines) de travail au cours de l'année doit être fixé.

L'accord ne peut pas prévoir un dépassement des durées maximales hebdomadaires (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) ni un dépassement de 10 h par jour.

 

Travail à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de 35 h ou à la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, que celle-ci soit appréciée sur la semaine, le mois ou l'année.

Pour qu'il y ait travail à temps partiel, il faut qu'une convention collective, un accord de branche, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ait été conclu. A défaut, l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel est nécessaire. S'il n'existe pas de représentation du personnel, le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés.

Le contrat de travail précise la répartition de la durée du travail de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Si celle-ci se produit, le salarié doit en être informé au moins 7 jours à l'avance.

A noter : une nouvelle forme de travail à temps partiel est instituée sous la forme d'une ou plusieurs périodes de repos d'au moins une semaine, pour raisons familiales. Elle ne nécessite pas la conclusion d'un accord collectif, seulement un avenant au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés proportionnellement à la durée du travail effectuée dans certains cas (indemnités de licenciement, de départ à la retraite...).

Le refus d'un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat ou à l'intérieur de ces limites mais en étant prévenu moins de 3 jours à l'avance, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

À signaler : les salariés dont le contrat de travail à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel pour éviter leur licenciement économique peuvent bénéficier d'une allocation qui compense la baisse de salaire sous certaines conditions.

 

Aménagement d'horaire pour la pratique d'un sport

Cet avantage s'adresse aux salariés se livrant « à la pratique régulière et contrôlée d'un sport ». En pratique, c'est une facilité essentiellement réservée aux sportifs de haut niveau astreints à un entraînement intensif et régulier effectué sous la responsabilité d'une fédération sportive nationale.

La demande doit être faite au comité d'entreprise ou directement au chef d'entreprise.

Bon à savoir
Les modifications d'horaires par un chef d'entreprise ne justifient pas la rupture du contrat de travail sauf si elles entraînent un « accroissement des sujétions de travail » (exemples : travail de jour transformé en travail de nuit) ou si l'horaire a été déterminant dans la conclusion du contrat de travail.

Toutefois, l'employeur doit toujours informer le comité d'entreprise (s'il y en a un) et l'inspecteur du travail lorsqu'il désire modifier les horaires de travail de son personnel.

C. trav. : Art. L. 212-1 à L. 212-9.